Jean-Pierre Segal pacifie la Nouvelle-Calédonie

Alors que des manifestations sociales ont secoué l’île cet été, un chercheur du CNRS démontre dans une étude de terrain que de nombreuses entreprises de Nouméa constituent un formidable laboratoire social et culturel d’avenir. Même si ce n’est pas gagné d’avance.

Sociologie néo-colonialiste ? Le livre s’appelle ” Le monde du travail au coeur du destin commun”. Il est introuvable en métropole, mais constitue, depuis cet été, une curiosité dans les librairies et les supérettes de Nouméa. Emballée par l’étude qu’elle avait commandé, la Direction du Travail et de l’Emploi de Nouvelle-Calédonie l’a fait imprimer et diffuser à son compte.

L’ouvrage est signé Jean-Pierre Segal. Il est le principal collaborateur de Philippe d’Iribarne, qui dirige le groupe de recherche “Gestion & Société” (CNRS) et dont les travaux, depuis 1972, défrichent un continent des sciences humaines encore mal cerné : la diversité des comportements des cultures dans la mondialisation économique. Ce chercheur et professeur à l’Ecole des Ponts Paris Tech a réalisé une enquête de terrain inédite sur les mentalités et les diverses cultures qui se confrontent, se concurrencent ou s’allient au sein des entreprises calédoniennes.

Un cocktail d’imaginaires océaniens, asiatiques et européens

Le contexte n’est pas facile. Décompte de l’enquêteur : “Les entreprises de la Nouvelle-Calédonie ont connu ces dernières années, un niveau de conflictualité sociale particulièrement élevé.” Soit pour la période 2004-2007, une moyenne annuelle établie autour de 280 jours non travaillés pour 1000 salariés, soit 8 fois plus qu’en France métropolitaine sur la période 1998-2005. Bien sûr, ces conflits n’atteignent pas tous les secteurs d’activité, et offrent une large palette de contestations.

Pour mener à bien son enquête, Jean-Pierre Segal s’appuie sur l’expérience acquise de son laboratoire. “L’entreprise est analysée comme le lieu d’une rencontre interculturelle entre d’un côté, les repères auxquels se réfèrent les salariés locaux pour définir une manière acceptable de vivre ensemble, et de l’autre, ceux auxquels se réfèrent les gestionnaires en s’appuyant sur des modes de raisonnement et des outils de gestion se voulant “universels” (bien qu’ils soient profondément enracinés dans les références culturelles nord-américaines).”

Bref, en aucun cas, insiste Jean-Pierre Segal, “nous ne nous contentons pas d’analyser comment “les néophythes océaniens” font l’apprentissage de “l’entreprise moderne”. Nous nous intéressons tout autant à l’imaginaire politique de ces Métropolitains et Caldoches que rencontrent les Océaniens.”

Pour ce faire, le sociologue de la diversité a pris soin de s’adresser à tous les acteurs, qu’ils soient chefs d’entreprise ou responsables syndicaux, salariés ou précaires. Sur fond de rébellion sociale de jeunes Kanak, l’étude démontre a contrario, et malgré les apparences, le laboratoire de la diversité des imaginaires calédoniens, wallisiens, tahitiens, chinois, européens et les modes de coopération interculturelle qui se dessinent en Nouvelle-Calédonie.

Une néo-Nouvelle-Calédonie

Tour à tour, il décrit quelques monographies d’entreprises, du petit restaurant asiatique employant un personnel multi-ethnique au secteur tertiaire qualifié, en passant par des sociétés de transports et la banque.

“L’entrée significative des Kanak et des Wallisiens dans la population salariée a déjà modifié, dans les faits, le fonctionnement des entreprises calédoniennes. Les Calédoniens en ont largement pris conscience mais beaucoup de chemin reste à parcourir pour que processus encore tâtonnant qui est engagé ouvre la voie à la mise en place raisonnée et concertée de gestion amendées, intégrant ces évolutions, soutient Jean-Pierre Segal. Le parallèle avec la société calédonienne toute entière saute aux yeux.”

Dans une entreprise, les différentes communautés calédoniennes qui vivent d’ordinaire à distance sont obligées de construire un cadre commun et des règles de coopération. Malheur au manager de la métropole, ou certifié conforme aux standards internationaux, qui viendrait appliquer ses recettes. Le laboratoire “Gestion & Société” est habitué à ces frottements culturels n’importe où dans le monde, de la Chine au Cameroun, en passant par la Jordanie, le Mexique, les Pays-Bas, et même de réputation si universelle, les Etats-Unis et la France. En Nouvelle-Calédonie, des formes de “vivre et travailler ensemble” sont à expérimenter.

Jean-Pierre Segal, en terra incognita, déchiffre ainsi une néo-Nouvelle-Calédonie. “L’entreprise calédonienne vit depuis une génération d’intenses transformations. Au renouvellement des générations qui, ici comme ailleurs, s’accompagne d’une évolution spectaculaire des rapports d’autorité au sein de l’entreprise, s’ajoute la présence de plus en plus nombreuses des Kanak et des autres Océaniens à tous les niveaux de l’entreprise, mais, pour l’heure essentiellement à sa base” estime le sociologue.

Dans cette société d’aviation civile assurant les liaisons inter-îles, même si les Métropolitains sont versés dans les fonctions techniques qualifiées (pilotes, mécaniciens), un manager Kanak, ou familiarisé avec le milieu kanak, est mieux armé pour communiquer avec ses salariés, anticiper les malaises et réactions que pourrait susciter telle ou telle décision.

Un cadre supérieur kanak le confirme à Jean-Pierre Segal : “En arrivant dans cette entreprise, je me suis rendu compte du poids culturel lié à notre implantation sur l’ensemble du territoire, en particulier dans les îles. Il existe un mimétisme non seulement dans les pratiques sociales, mais dans le raisonnement des gens. Je me suis rendu compte à quel point il fallait appréhender le schéma mental des gens.”

Ainsi des cadres européens s’appuient sur les conseils de collègues mélanésiens, pour s’adapter à leurs collaborateurs majoritairement Kanaks.
Mais pas d’angélisme: poids actif de la coutume, interférences ou médiation de la chefferie locale, vision très différente de la hiérarchie et des Grands Principes, défiance et confrontations sont aussi le lot des salariés calédoniens.

Des formes “océanisées” d’action syndicale

La présence syndicale s’est considérablement renforcée en vingt ans, à l’exception, comme ailleurs, des PME.

“On constate dans bien des cas que les signes avant-coureurs de ces conflits sont inaudibles aux oreilles des managers de culture européenne qui sont surpris de voir tout à coup se lever un vent de révolte là où, jusqu’ici, régnaient le calme et le silence” écrit Jean-Pierre Segal.

Pour déboussoler un peu plus le non-Calédonien, “le caractère généralement individuel des litiges et le fait qu’ils soient portés par un seul syndicat, sous le regard de ses concurrents qui attendent tranquillement leur heure pour présenter leur propre cahier de revendication, désarçonne plus d’un responsable d’entreprise, a fortiori quand il est fraîchement débarqué de la Métropole.”

La vie d’un syndicaliste n’est pas vraiment honorifique, et se voit chahuter par le mélange des genres, une forte ethnicisation et la division des syndicats. Le rôle d’un délégué syndical est souvent “réinterprété” par les salariés kanaks et wallisiens, estime Jean-Pierre Segal.

Particularité : “les formes océanisées d’action syndicale” débouchent sur des conflits entre intérêt collectif et intérêts individuels. “On a pu ainsi entendre successivement se plaindre dans la même entreprise un directeur des Ressources Humaines, critiquant l’absentéisme syndical et le responsable caldoche du principal syndicat, dont une grande partie des adhérents sont Kanak, de devoir gérer quasiment seul toute l’activité syndicale, tout en continuant à assurer son travail personnel sans abuser, par déontologie personnelle, de ses heures de délégation”, note le chercheur.

Les négociations autour d’une table ressemblent à des interpellations tribales et des bordées d’insultes, que le plus blindé des DRH venu de métropole, ou même de Tahiti, aura du mal à comprendre.

Le chercheur qui invite les Calédoniens à de l’audace et de l’imagination pour construire un dialogue social , sur lesquels pour l’instant chaque communauté ne partage pas vraiment la même définition, dialogue nourri par des “partenaires sociaux plus compétents”.

C’est que, forme de bonne nouvelle, “on ne peut qu’être frappé par le consensus qui se dégage au sein de la société calédonienne autour de l’identification d’intenses besoins en formation, à la fois juridique, économique, managériale, financière, aussi bien des patrons que des syndicalistes calédoniens” remarque encore Jean-Pierre Segal.

Surtout ce laboratoire social calédonien trouvera une meilleure définition, conclut le sociologue, si d’autres chercheurs en sciences humaines poursuivent sur place, et de façon variée, son premier travail de défrichage.